Bußgeldtatbestand und sonstige Neuerungen für Arbeitgeber im Nachweisgesetz (NachwG)

28.08.2022

Das Nachweisgesetz (NachwG) wurde im Wege der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen erneuert. Dadurch ergeben sich seit dem 1.8.22 Veränderungen, die jeden Arbeitgeber betreffen.

Das Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz ist im Wesentlichen dazu da, um größere Rechtssicherheit zu schaffen; insbesondere dort, wo üblicherweise kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen wird. Dazu schreibt es vor, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen sind. Eine Nichtaushändigung führt nach wie vor nicht zu einer Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses, weil dies den Arbeitnehmer wiederum belasten würde, es kann jedoch zu anderen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen, die durch die Änderung verschärft wurden, wie sogleich erörtert wird. Das Nachweisgesetz ist auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar, auch auf Praktikanten und sonstige arbeitnehmerähnliche Konstellationen.

 

Neuerungen durch das Änderungsgesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie

Mit der Änderung des NachwG gehen ein erweiterter Anwendungsbereich, neue Tatbestände und erstmals eine echte Sanktionsmöglichkeit einher. Der Anwendungsbereich des NachwG ist insbesondere dadurch erweitert worden, dass fortan jedes Arbeitsverhältnis erfasst wird und keine Arbeitsverhältnisse herausgenommen werden, die eine Dauer von einem Monat nicht überschreiten.

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kommt es primär auf den Arbeitnehmerbegriff des Zivilrechts an, wobei jedoch die Rechtsprechung des EuGHs berücksichtigt werden muss. Die Tatbestände des NachwG wurden ergänzt, indem nunmehr einige Angaben hinzugekommen sind, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aushändigen muss. Dazu zählen vor allem die Überstundenvergütung, die Ruhezeiten, Inhalte bei Arbeit auf Abruf und das Verfahren bei Kündigung. Daneben tritt die erstmalige Sanktionsmöglichkeit gemäß § 4 Abs. 2 NachwG, die ein Bußgeld bis zu einer Höhe von 2.000 € zulässt.

 

Folgen bei Nichteinhaltung; insbesondere Bußgeld

Neben den bisher möglichen Folgen bei Nichteinhalten der Nachweisverpflichtung, zu denen vor allem eine mögliche Fristverlängerung im Kündigungsschutzverfahren, mögliche Schadensersatzansprüche und Beweislasterleichterungen zählen, kommt nun ein Bußgeld hinzu, das den Arbeitgeber auch ohne Eintritt eines Schadensfalles treffen kann. Dieser ist in § 4 NachwG geregelt.

Danach handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber eine nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt. Dies gilt ebenfalls für die falsche Form und für die Aushändigung bei Änderung des laufenden Arbeitsverhältnisses. Als Rechtsfolge der Ordnungswidrigkeit kann das hierfür zuständige Gewerbeaufsichtsamt nach dessen Ermessen ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 € festsetzen. Dieses Bußgeld gilt für jedes Arbeitsverhältnis gesondert, weshalb bei einer größeren Anzahl an Arbeitnehmern auch ein bedeutend höheres Bußgeld möglich wäre.

Hierbei sei jedoch angemerkt, dass sich dies an den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers und an der Schwere des Verstoßes richten muss. Um dies zu vermeiden, muss der Arbeitgeber unbedingt alle Angaben, die in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG enthalten sind schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer rechtzeitig übergeben. Gelingt ihm dies nicht, kann jeder den Arbeitgeber anzeigen, nicht nur der betroffene Arbeitnehmer.

 

Fazit

Die Änderungen des Nachweisgesetzes bringen keine sonderlich einschneidenden Änderungen des Arbeitsrechtes hervor, stärken jedoch die Position von Arbeitnehmern abermals. Der Arbeitgeber muss eine neue Reihe von Regelungen beachten und unterschiedliche Angaben in unterschiedlichen Fristen aushändigen. 

Dies kann man als Arbeitgeber dadurch vermeiden, dass dem Arbeitnehmer zu Beginn des ersten Arbeitstages alle wesentlichen Vertragsbedingungen in Schriftform ausgehändigt werden. Zwingend erforderlich hierfür ist jedoch, dass diese Angaben richtig und vollständig sind, was den Arbeitgeber schon einmal vor größere Herausforderungen stellen kann. Die Folgen der Nichteinhaltung, insbesondere die Verhängung von Bußgeld lässt sich zu diesem Zeitpunkt noch nicht abschätzen, jedoch ist man auf der sicheren Seite, wenn man sich vorsorglich um die Vermeidung von Bußgeldern kümmert.

Wir bei der GTKR weisen eine hohe Kompetenz im Arbeitsrecht, sowie im Strafrecht und Ordnungswidrigkeitenrecht auf, durch die Sie in sicheren Händen sind. Wir begleiten Sie vom Verfassen der Musterverträge, über die Erstellung von Plänen zur Aushändigung ebendieser bis hin zur Begleitung im Bußgeldverfahren.

 

 Von stud. iur. Tom Erner und Rechtsanwalt Martin Figatowski, LL.M. (Tax)